绩效评估 | FatBull Handbook

每月进行一对一的绩效评估，以快速纠正错误并奖励巨大的贡献。绩效评估结果在一个季度（3个月）内取平均值，以确定晋升，年终奖金，股票期权等。

目标

管理层有效绩效管理的目标围绕**透明度和公平性。 **

有明确的性能标准。
对经理的角色有意见。
有一个评估和奖励的过程。
不要在低性能上表现柔和。
保持一致而不失速度。

我们不会基于潜力进行推广。我们不会基于偏爱进行宣传。我们不会基于某种感觉进行宣传。我们根据实际表现进行推广。

软件开发人员Rubric

定性

技术能力

优秀的程序员–能够编写模块化，可维护的代码。

能够就技术主题进行清晰的交流。

1.设计

有助于设计。

了解用户或客户。

开始展示建筑视角。

在其他工程师的反馈下，领导大中型项目的设计。

2.代码质量

使代码的形状比以前好得多。

很少引入生产错误。

为同行提供全面，及时的代码反馈。

证明有效使用测试。

符合公司代码样式。

3.影响力和贡献

能够独立处理小型项目，并能够在监督下对大中型项目进行工作。

追求进步

渴望学习和成长。应该迅速改善。

4.文化

良好的文化契合度。有团队精神的人。

反映我们的价值观和原则。

定量

1. OKR性能

在以下位置执行，超越或低于预期

2.完成的JIRA故事总积分

汇总此绩效审查周期中完成的所有故事点。

等级等级

远超预期：这应该是非常罕见的，表明确实是非凡的表现。也许您正在做的事情要比您高两个级别。否则您将产生异常巨大的影响。

超出预期：这意味着您一直在将其从公园中淘汰。您开始做自己之上的工作。

实现期望：预计将有50％到60％的人着陆。达到期望值意味着您已经达到了很高的标准。

没有达到期望：获得此评级表示您正在挣扎，需要帮助，计划改进或两者兼而有之。您的经理和People Ops有责任帮助您解决这一问题。

评论类型

每种工程师都将由三种类型的人员使用与上面相同的确切标题进行评估。

自我

自我评估。对自己的优点和缺点都诚实。

对等

与您紧密合作并与您处于同一水平的所有人。

经理

您的直接经理和CTO。